Plan de développement des compétences 2026 : comment prioriser les formations en entreprise ?

Dans une entreprise, le plan de formation devient concret lorsqu’il répond à une question simple : quelles compétences faut-il renforcer en priorité pour sécuriser l’activité, accompagner les transformations métier et soutenir les équipes sur le terrain ?

En 2026, cette question concerne autant la santé, la prévention et la sécurité au travail, le management, le digital et la tech que la transition énergétique. Eduform’Action structure justement son offre autour de quatre pôles - Santé, Management & Sécurité, Habitat & Rénovation Énergétique et Digital & Tech - pour accompagner ces besoins de compétences.

Construire son plan de compétences 2026

Un plan de développement des compétences 2026 efficace doit partir des besoins réels de l’organisation, puis hiérarchiser les formations selon quatre critères : obligation réglementaire, criticité opérationnelle, transformation des métiers et impact attendu sur les équipes.

Le plan de développement des compétences est le cadre qui permet à l’employeur de définir sa politique de formation ; il vise notamment l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences.

Contexte du plan de compétences

Dans les réunions RH, la difficulté n’est pas toujours de trouver des formations. Elle consiste plutôt à arbitrer.

Une direction peut recevoir des demandes très différentes : former des managers à la gestion d’équipe, actualiser des compétences en santé et sécurité, accompagner l’usage de nouveaux outils numériques, préparer des équipes techniques aux enjeux de rénovation énergétique. Sans méthode, le plan devient une liste. Avec une méthode, il devient un outil de pilotage.

Le groupe Eduform’Action propose plus de 500 formations en inter ou en intra entreprise dans ses quatre pôles d’expertise : Santé, Management & Sécurité, Habitat & Rénovation Énergétique et Digital & Tech.

Définition

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation décidées par l’employeur pour accompagner les salariés. Il a remplacé l’ancien plan de formation.

Il peut comprendre différents types d’actions : formations obligatoires, formations non obligatoires, bilans de compétences ou validation des acquis de l’expérience, selon les besoins de l’entreprise et le cadre applicable.

En pratique, il sert à organiser les priorités de développement des compétences sur une période donnée, souvent annuelle, en tenant compte des métiers, des risques, des transformations et des moyens disponibles.

Pourquoi ce sujet est important

Un plan de développement des compétences mal priorisé consomme du budget sans toujours résoudre les problèmes rencontrés. À l’inverse, un plan construit à partir des situations de travail aide les équipes à progresser là où l’impact est le plus visible.

Pour une entreprise, cela permet de mieux anticiper les évolutions réglementaires, techniques, numériques et organisationnelles. Pour les salariés, cela donne une meilleure lisibilité sur les compétences attendues et les parcours possibles.

Eduform’Action se positionne comme un groupe de formation professionnelle engagé dans l’accompagnement des salariés, des jeunes et des publics éloignés de l’emploi, avec une mission centrée sur le développement de compétences durables.

Cadre réglementaire de la formation

Le Code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les actions de formation mises en œuvre peuvent être prévues dans le plan de développement des compétences.

Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les formations non obligatoires peuvent, sous conditions, se dérouler hors temps de travail, avec l’accord du salarié et dans les limites prévues par les textes.

Ce cadre ne remplace pas l’analyse juridique propre à chaque entreprise. Les obligations peuvent varier selon la branche, les métiers, les conventions collectives, les risques professionnels et les fonctions exercées.

Quelle formation ? Les bonnes pratiques

Répondre à un besoin identifié

La première bonne pratique consiste à partir des situations réelles. Une formation ne doit pas seulement répondre à une envie individuelle ou à une tendance du moment. Elle doit répondre à un besoin identifié : sécuriser une activité, actualiser une compétence, accompagner un changement ou prévenir un risque.

Quelles sont les formations obligatoires ?

La deuxième consiste à séparer les formations obligatoires, les formations nécessaires au poste et les formations de développement. Cette distinction facilite les arbitrages budgétaires.

Associer les managers aux formations

La troisième consiste à associer les managers. Ils observent les écarts entre compétences attendues et pratiques réelles. Leur retour aide à prioriser les actions utiles.

Prévoir des indicateurs simples 

La quatrième consiste à prévoir des indicateurs simples : présence, satisfaction, transfert en situation de travail, réduction d’un risque, amélioration d’une pratique, meilleure autonomie.

Erreurs fréquentes

Reconduire le plan de formation 

La première erreur consiste à reconduire le plan de l’année précédente sans analyse. Certaines formations restent nécessaires, mais les besoins évoluent.

Traiter les demandes au même niveau

La deuxième erreur consiste à traiter toutes les demandes au même niveau. Une formation liée à la sécurité ou à une obligation réglementaire ne se pilote pas comme une formation de confort. 

Raisonner en coût de formation

La troisième erreur consiste à raisonner uniquement en coût. Une formation utile réduit souvent des coûts cachés : erreurs, désorganisation, accidents, perte de temps, turn-over, manque d’autonomie.

Négliger le suivi après formation

La quatrième erreur consiste à négliger le suivi après formation. Une compétence se consolide lorsqu’elle est réutilisée, observée et accompagnée dans le travail quotidien.

Notre méthodologie EDUFORM'ACTION

La méthode EDUFORM’ACTION peut s’organiser en cinq temps.

D’abord, cartographier les besoins : métiers concernés, publics, risques, transformations, obligations, projets à venir.

Ensuite, qualifier chaque besoin : urgence, criticité, niveau attendu, nombre de salariés concernés, impact sur l’activité.

Puis, relier chaque besoin au bon pôle de formation : Santé, Management & Sécurité, Habitat & Rénovation Énergétique ou Digital & Tech. Le groupe Eduform’Action présente ces quatre pôles comme des expertises complémentaires pour accompagner les mutations des métiers.

La quatrième étape consiste à choisir la modalité adaptée : inter-entreprises pour mutualiser certains besoins, intra-entreprise pour former une équipe complète, formats hybrides ou distanciels lorsque l’organisation le permet.

Enfin, l’entreprise suit les effets de la formation : appropriation, pratiques observées, satisfaction, progression, réduction des irritants terrain.

Consulter le catalogue de formations 

Programme ou compétences concernées

L’objectif n’est pas d’empiler des formations, mais de construire un portefeuille cohérent de compétences.

Le pôle Santé couvre notamment les urgences et premiers secours, la prévention des risques, la qualité et sécurité des soins, l’hygiène professionnelle, l’accompagnement des publics fragiles et le secteur sanitaire et médico-social.

En savoir plus 

FAQ

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

C’est le cadre utilisé par l’employeur pour organiser les actions de formation destinées à adapter les salariés à leur poste, maintenir leur capacité à occuper un emploi et développer leurs compétences.

Comment prioriser les formations en 2026 ?

Les formations doivent être classées selon leur niveau d’obligation, leur criticité pour l’activité, leur impact sur les risques, leur lien avec les transformations métier et leur utilité pour les salariés concernés.

Toutes les formations du plan sont-elles obligatoires ?

Non. Certaines formations sont obligatoires lorsqu’un texte conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction. D’autres formations relèvent du développement des compétences à l’initiative de l’employeur.

Quel est l’intérêt d’une formation intra-entreprise ?

La formation intra permet de former une équipe autour d’un contexte commun, avec des situations proches de l’activité réelle. Elle peut faciliter l’appropriation collective et la cohérence des pratiques.

Pourquoi passer par Eduform’Action ?

Eduform’Action réunit plusieurs expertises de formation autour de quatre pôles complémentaires. Cette approche permet aux organisations de structurer des plans de développement des compétences sur des besoins variés : santé, sécurité, management, digital, technologie, habitat et rénovation énergétique.

Conclusion

Un plan de développement des compétences 2026 utile ne se construit pas à partir d’un catalogue seul. Il part du terrain, des risques, des métiers, des transformations et des objectifs de l’entreprise.

La bonne question n’est pas seulement : “quelle formation choisir ?” La bonne question devient : “quelle compétence doit progresser pour sécuriser l’activité, accompagner les équipes et préparer les métiers de demain ?”

Eduform’Action accompagne cette réflexion avec une offre structurée autour de quatre pôles et un catalogue adapté aux besoins des organisations. 

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