Changer de métier sans nécessairement quitter son entreprise. Tester une mobilité vers un autre employeur tout en sécurisant son contrat d’origine. Acquérir une certification, un CQP ou des blocs de compétences pour préparer une nouvelle étape professionnelle.
Depuis 2026, ces situations peuvent relever d’un nouveau dispositif : la période de reconversion.
Créée par la loi du 24 octobre 2025 et mise en œuvre réglementairement depuis le 1er février 2026, elle remplace, pour les nouveaux projets, la reconversion ou promotion par alternance — Pro-A — et le dispositif Transitions collectives. Elle peut organiser une reconversion interne ou externe à l’entreprise. [1][2]
Le sujet prend une dimension particulière à l’entrée du quatrième trimestre 2026. Le Code du travail prévoit que lorsqu’un OPCO constate au troisième trimestre une sous-consommation des enveloppes destinées aux reconversions internes ou externes, son conseil d’administration peut modifier leur répartition, avec effet au début du quatrième trimestre. Cette possibilité ne signifie pas qu’une enveloppe supplémentaire devient automatiquement disponible le 1er octobre : les conditions et capacités de financement doivent toujours être vérifiées auprès de l’OPCO compétent. [3]
La période de reconversion permet à un salarié de préparer une mobilité professionnelle interne ou externe grâce à une formation visant notamment une certification inscrite au RNCP, un CQP, un ou plusieurs blocs de compétences ou, selon le cas, le socle CléA. Elle est ouverte aux salariés sans condition générale d’âge ou de niveau de qualification. [1]
En principe, la formation représente 150 à 450 heures sur une période maximale de douze mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un parcours plus long, dans la limite de 2 100 heures sur trente-six mois. [4]
Les frais pédagogiques relèvent d’une prise en charge par l’OPCO dans la limite des enveloppes et critères applicables. Le CPF du salarié peut contribuer au financement avec son accord, mais aucune prise en charge ne doit être présentée comme automatique. [5]
| Question | Réponse synthétique |
|---|---|
| À qui s’adresse le dispositif ? | Aux salariés souhaitant préparer une mobilité interne ou externe |
| Quel objectif ? | Acquérir une qualification, un CQP, des blocs de compétences ou certaines compétences socles |
| Durée de formation de principe | 150 à 450 heures sur 12 mois maximum |
| Mobilité interne | Le contrat de travail est maintenu et la rémunération reste inchangée |
| Mobilité externe | Le contrat d’origine est suspendu pendant une expérience dans l’entreprise d’accueil |
| Financeur principal des frais pédagogiques | OPCO, selon les règles et enveloppes applicables |
| CPF | Mobilisable avec l’accord du salarié, selon les limites prévues |
| Point d’attention au 4e trimestre | Une réallocation des enveloppes OPCO est possible en cas de sous-consommation constatée |
La période de reconversion est un dispositif de formation professionnelle destiné à accompagner une évolution vers un autre emploi ou une autre activité.
Le Code du travail prévoit qu’elle peut viser une certification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles, un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, un ou plusieurs blocs de compétences ou le socle de connaissances et de compétences prévu par les textes. [1][2]
Le parcours peut combiner des actions de formation avec l’acquisition d’un savoir-faire en situation professionnelle. La VAE peut également intervenir dans le parcours lorsque les conditions sont réunies. [2]
La période de reconversion n’est toutefois pas juridiquement un contrat d’alternance. Le ministère du Travail précise qu’elle peut associer formation, activité en entreprise et modalités pédagogiques en présentiel ou à distance, sans devenir pour autant un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. [1]
Pour replacer ce dispositif parmi les différentes possibilités d’évolution, la ressource Eduform’Action sur les avantages de la formation professionnelle en 2026 permet de comparer plusieurs voies.
La période de reconversion répond à un paradoxe du marché du travail : les intentions de recrutement diminuent, mais les difficultés à trouver certaines compétences restent importantes.
L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail recense environ 2,28 millions de projets de recrutement, en recul de 6,5 % par rapport à 2025. Parmi eux, 43,8 % sont considérés comme difficiles à réaliser par les employeurs. [6]
Ces données ne signifient pas que la formation résout automatiquement les tensions de recrutement. Elles montrent en revanche l’intérêt, pour les organisations, de regarder au-delà du seul recrutement externe : certaines compétences peuvent être développées chez des collaborateurs déjà présents, tandis que certains salariés peuvent préparer une transition vers des métiers offrant davantage de perspectives.
C’est précisément le terrain de la mobilité et de la reconversion.
Cette réflexion complète la ressource Eduform’Action consacrée au marché de l’emploi 2026, à la formation et à la mobilité interne.
Dans une reconversion interne, le salarié prépare une nouvelle activité au sein de son entreprise.
Le contrat de travail est maintenu. Les modalités de la période font l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur et la rémunération du salarié reste inchangée pendant la période. [7]
Cette solution peut être pertinente lorsqu’un métier évolue, lorsqu’une compétence devient moins adaptée aux besoins futurs ou lorsqu’une organisation souhaite pourvoir un poste en développant les compétences d’un salarié déjà présent.
Dans une reconversion externe, la reconversion s’effectue auprès d’une autre entreprise.
Le contrat avec l’entreprise d’origine est alors suspendu. Le salarié conclut avec l’entreprise d’accueil un CDI ou, dans les conditions prévues par le Code du travail, un CDD d’au moins six mois comportant une période d’essai. [7]
Si la relation avec l’entreprise d’accueil ne se poursuit pas à l’issue de la période d’essai, le salarié retrouve dans son entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente, selon les dispositions du Code du travail. [8]
| Critère | Reconversion interne | Reconversion externe |
|---|---|---|
| Entreprise | Entreprise actuelle | Nouvelle entreprise |
| Contrat d’origine | Maintenu | Suspendu |
| Rémunération | Maintenue sans modification | Déterminée par le contrat avec l’entreprise d’accueil |
| Accord écrit | Oui | Oui |
| Nouveau contrat de travail | Non | Oui |
| Retour dans l’entreprise d’origine | Sans objet | Prévu dans certaines situations si la relation externe ne se poursuit pas |
| Objectif type | Changer de fonction ou métier en interne | Tester et préparer une mobilité vers un autre employeur |
Le dispositif ne finance pas n’importe quelle action courte choisie indépendamment du projet professionnel.
La qualification recherchée peut notamment correspondre à une certification enregistrée au RNCP ou à un CQP de branche ou interbranche. Un ou plusieurs blocs de compétences peuvent aussi être visés. [1][2]
Avant de retenir une formation, quatre vérifications sont donc nécessaires :
-
identifier le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions visées ;
-
déterminer les compétences qu’il faut réellement acquérir ;
-
vérifier la certification, le CQP ou les blocs concernés ;
-
confirmer avec l’employeur et l’OPCO que le projet relève du dispositif.
Le guide Eduform’Action de la reconversion professionnelle peut également aider à structurer le projet avant le choix d’une formation.
Le cadre de droit commun prévoit 150 heures minimum et 450 heures maximum de formation, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois. [4]
Un accord d’entreprise ou de branche peut porter la formation jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois maximum. Cette possibilité ne doit pas être interprétée comme une durée automatiquement accessible à chaque salarié : elle dépend de l’existence et du contenu de l’accord concerné. [4]
Cette amplitude permet néanmoins de distinguer la période de reconversion d’une simple formation ponctuelle. Elle vise un véritable changement ou développement de qualification.
Les frais pédagogiques de la période de reconversion sont pris en charge par l’OPCO compétent sur la base d’un montant forfaitaire fixé par les branches et dans la limite des ressources disponibles. [3][5]
Lorsque la branche n’a pas fixé de forfait, le Code du travail prévoit un montant de 9,15 euros par heure. Il fixe également à 5 000 euros le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par OPCO. Ces deux données réglementaires ne constituent pas une promesse de financement individuel à hauteur de 5 000 euros. [3]
Le CPF du salarié peut être mobilisé avec son accord. Pour une reconversion interne, le montant mobilisé ne peut pas dépasser la moitié des droits inscrits sur son compte. Pour une reconversion externe, le Code du travail ne prévoit pas cette limitation à la moitié. [5]
| Élément financier | Principe | Point à vérifier |
|---|---|---|
| Frais pédagogiques | Prise en charge OPCO selon forfait | Branche, OPCO, enveloppe et critères |
| Forfait en l’absence de fixation par la branche | 9,15 €/heure | Ne vaut pas garantie de financement complet |
| Montant moyen réglementaire par OPCO | 5 000 € | Ce n’est pas un plafond ou un droit individuel automatique |
| CPF en reconversion interne | Possible avec accord du salarié | Au maximum la moitié des droits inscrits |
| CPF en reconversion externe | Possible avec accord du salarié | Montant à confirmer dans le dossier |
| Frais annexes / écart de rémunération | Prise en charge possible dans certaines conditions | Accord applicable et règles de l’OPCO |
Le Code du travail impose initialement aux OPCO de consacrer au moins 12 % de la dotation dédiée aux périodes de reconversion aux reconversions externes. [3]
Il prévoit cependant un mécanisme de réallocation : si le conseil d’administration de l’OPCO constate au troisième trimestre une sous-consommation de l’enveloppe dédiée aux reconversions internes ou externes, il peut modifier cette répartition. Cette modification devient effective au début du quatrième trimestre. [3]
Pour une publication au 1er octobre, ce point est particulièrement pertinent.
Mais il faut éviter une mauvaise interprétation : le 1er octobre ne déclenche pas un financement automatique ni une ouverture générale de nouvelles enveloppes. La réallocation n’existe que si l’OPCO constate une sous-consommation et décide effectivement de modifier sa répartition.
Le réflexe opérationnel reste donc de contacter l’OPCO compétent avant de bâtir le budget du projet.
Une période de reconversion ne devrait pas commencer par la recherche d’un financement.
Elle gagne à être construite dans l’ordre suivant.
Étape 1 — Identifier la transition visée.Quel emploi ou quelle fonction le salarié souhaite-t-il exercer ?
Étape 2 — Mesurer l’écart de compétences.Quelles compétences sont déjà transférables et lesquelles doivent être acquises ?
Étape 3 — Identifier la qualification adaptée.Certification RNCP, CQP ou blocs de compétences doivent correspondre au projet réel.
Étape 4 — Choisir une mobilité interne ou externe.Les implications sur le contrat de travail sont différentes.
Étape 5 — Formaliser l’accord.La mise en œuvre nécessite un accord écrit entre le salarié et l’employeur. [1]
Étape 6 — Valider la formation et le financement.L’employeur transmet les documents nécessaires à l’OPCO dans les trente jours précédant le début prévu de la période. Le ministère indique que l’OPCO dispose ensuite de vingt jours à compter de la réception des documents pour se prononcer. [1]
Plusieurs erreurs sont à éviter.
La première consiste à confondre période de reconversion et CPF autonome. Le dispositif implique l’entreprise et l’OPCO. La mobilisation du CPF est un cofinancement possible, soumis à l’accord du salarié.
La deuxième consiste à penser qu’il s’agit simplement de la nouvelle Pro-A. La période de reconversion reprend certains objectifs de transition professionnelle, mais son architecture distingue clairement mobilité interne et externe.
La troisième erreur consiste à choisir la formation avant le métier cible. Une reconversion est plus robuste lorsqu’elle part d’un objectif professionnel et d’un écart de compétences identifié.
Il faut également éviter de présenter le financement comme garanti. Les prises en charge dépendent de l’OPCO, de la branche, des critères applicables et de l’enveloppe disponible.
Enfin, une réallocation au quatrième trimestre ne signifie pas nécessairement que davantage de moyens deviennent disponibles. Le Code prévoit une possibilité de répartition différente, pas une augmentation automatique de la dotation.
Pour Eduform’Action, une transition professionnelle peut être structurée autour de cinq questions.
Où aller ? Identifier un métier ou une fonction cible réaliste.
Que conserver ? Repérer les compétences transférables du salarié.
Que développer ? Mesurer les écarts entre le profil actuel et le nouveau besoin.
Comment former ? Choisir le parcours et la qualification correspondant au projet.
Comment sécuriser ? Vérifier le cadre contractuel, le financement et les conditions de mise en œuvre avant le démarrage.
Cette logique permet d’articuler les besoins du salarié avec ceux de l’organisation, sans réduire la reconversion à une succession de démarches administratives.
Les entreprises peuvent également consulter le catalogue de formations Eduform’Action et la présentation des quatre pôles d’expertise du groupe.
Au sein du groupe Eduform’Action, les problématiques de mobilité, reconversion et développement du capital humain peuvent être orientées vers PROJEXIA, dont l’offre couvre notamment l’intégration, l’évolution et les transitions professionnelles.
Le site officiel de PROJEXIA structure son offre autour de trois dynamiques : Intégrer, Évoluer et Rebondir. Le volet « Rebondir » regroupe des formations destinées à accompagner les transitions professionnelles, valoriser les compétences et construire de nouvelles perspectives.
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Cette offre ne doit pas être assimilée automatiquement au dispositif réglementaire de période de reconversion : l’éligibilité d’un parcours précis doit être contrôlée avec l’entreprise, PROJEXIA et l’OPCO compétent.
Les données publiques disponibles apportent également plusieurs repères utiles pour le quatrième trimestre 2026.
France Travail recense environ 2,28 millions de projets d’embauche en 2026, dont 43,8 % sont déclarés difficiles par les employeurs. [6]
La période de reconversion ajoute de son côté un outil destiné à articuler développement des compétences et mobilité professionnelle. Elle peut permettre de préparer une évolution au sein de l’entreprise ou une transition vers une autre organisation, plutôt que de traiter séparément la formation et le changement d’emploi. [1][2]
Le quatrième trimestre constitue également un premier point de pilotage financier du dispositif puisque les règles permettent une réallocation entre enveloppes de reconversion interne et externe lorsqu’une sous-consommation a été constatée au troisième trimestre. [3]
Pour les RH et responsables formation, octobre peut donc être un moment pertinent pour réexaminer les projets de mobilité identifiés depuis le début de l’année et vérifier leur faisabilité avec l’OPCO.
Cette ressource est préparée pour une publication le 1er octobre 2026 à partir du Code du travail en vigueur, des textes instituant la période de reconversion, de la documentation officielle du ministère du Travail et de l’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail.
Les données réglementaires et pages officielles doivent être contrôlées une dernière fois au moment de la mise en ligne lorsque le financement, les modalités opérationnelles ou les textes d’application sont susceptibles d’évoluer.
La période de reconversion répond à un cadre général, mais sa mise en œuvre dépend du projet, de l’entreprise, de sa taille, de sa représentation collective, de la branche professionnelle et de l’OPCO compétent.
Les montants cités ne constituent ni une garantie de financement ni un reste à charge prévisible pour une entreprise donnée.
Cet article fournit une information générale sur la formation professionnelle et l’emploi. Il ne remplace pas l’analyse d’un dossier individuel ou un conseil juridique personnalisé.
Qu’est-ce qui remplace la Pro-A depuis 2026 ?
Pour les nouveaux projets, la période de reconversion se substitue à la reconversion ou promotion par alternance — Pro-A — ainsi qu’au dispositif Transitions collectives. [1]
Tous les salariés peuvent-ils demander une période de reconversion ?
Le ministère du Travail indique que le dispositif est ouvert aux salariés indépendamment de leur âge et de leur niveau de qualification. Sa mise en œuvre suppose néanmoins un accord entre le salarié et l’employeur. [1]
Peut-on changer d’entreprise grâce à la période de reconversion ?
Oui. La reconversion externe permet au salarié de conclure un nouveau contrat avec une entreprise d’accueil tandis que son contrat d’origine est suspendu, selon les modalités prévues par le Code du travail. [7][8]
Le CPF peut-il financer une période de reconversion ?
Il peut participer au financement avec l’accord du salarié. Pour une reconversion interne, au maximum la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Cette limite n’est pas prévue de la même manière pour une reconversion externe. [5]
Le financement est-il plus facile à partir du 1er octobre 2026 ?
Pas nécessairement. Le Code permet à l’OPCO de modifier à partir du quatrième trimestre la répartition entre reconversions internes et externes en cas de sous-consommation constatée. Cela ne crée aucun droit automatique à une prise en charge supplémentaire. [3]
La période de reconversion introduit une logique intéressante dans la formation professionnelle : développer les compétences tout en organisant concrètement la mobilité.
Pour les salariés, elle peut ouvrir une transition vers de nouvelles fonctions sans imposer systématiquement une rupture préalable avec l’emploi actuel.
Pour les entreprises, elle ajoute un outil de gestion des parcours à côté du recrutement externe et du plan de développement des compétences.
À l’entrée du quatrième trimestre 2026, le bon réflexe n’est pas de rechercher immédiatement une enveloppe de financement. Il consiste à qualifier les mobilités possibles, identifier les compétences à développer puis vérifier avec l’OPCO les règles applicables au projet.
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Références APA
[1] Ministère du Travail et des Solidarités. (2026). La période de reconversion. https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion
[2] République française. (2026). Code du travail, articles L. 6324-1 à L. 6324-11 : période de reconversion. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000052437361
[3] République française. (2026). Code du travail, dispositions relatives à la prise en charge des périodes de reconversion. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000038012179/
[4] République française. (2026). Code du travail : dispositions relatives à la durée des actions de formation dans le cadre d’une période de reconversion. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178206/
[5] République française. (2026). Code du travail : financement de la période de reconversion et mobilisation du compte personnel de formation. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052437277/
[6] France Travail. (2026). Enquête Besoins en main-d’œuvre 2026. https://statistiques.francetravail.org/bmo/
[7] République française. (2026). Code du travail, article L. 6324-3 : reconversion interne et externe. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052437338/
[8] République française. (2026). Code du travail, article L. 6324-7 : issue de la période de reconversion externe. Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052437305/
