Au retour des congés d’été, les demandes arrivent souvent en même temps : nouveaux outils, projets d’automatisation, attentes des directions métiers, interrogations des salariés et besoins de cadrage sur les données. Lorsque la formation à l’intelligence artificielle n’a pas été préparée, les entreprises répondent alors dans l’urgence avec une session générique ou une démonstration d’outil.
Le mois d’août peut au contraire devenir une période de structuration. Pour un dirigeant, une DRH, un RRH ou un responsable formation, l’objectif n’est pas de construire un catalogue exhaustif. Il consiste à identifier les populations exposées à l’IA, les usages professionnels visés, les risques à encadrer et les compétences à développer dès la rentrée.
Cette approche complète les ressources déjà consacrées à la transformation des compétences par l’intelligence artificielle, sans réduire le projet à la maîtrise d’un outil.
Réponse rapide
Pour préparer un plan de formation IA en août, l’entreprise doit suivre cinq étapes : cartographier les usages existants, distinguer les publics, sélectionner quelques cas d’usage métiers, fixer les règles concernant les données et programmer un parcours progressif.
Les dirigeants ont besoin de repères de gouvernance. Les managers doivent savoir encadrer et évaluer les usages. Les collaborateurs doivent apprendre à utiliser les outils dans leur métier, à vérifier les résultats et à respecter les règles internes. Une formation unique et identique pour tous répond rarement à ces trois besoins.
Pourquoi août est-il un moment utile pour préparer la rentrée IA ?
Le ralentissement relatif de certains projets permet de prendre du recul sur des usages qui se sont parfois développés sans décision collective. Des collaborateurs utilisent déjà des assistants génératifs pour rédiger, rechercher, résumer, traduire ou préparer des documents. D’autres hésitent encore à les utiliser. Les managers, quant à eux, ne savent pas toujours quelles pratiques encourager ou refuser.
Préparer le plan pendant l’été permet de disposer, avant septembre, de réponses à quatre questions :
| Question à résoudre | Décision attendue | Livrable utile |
|---|---|---|
| Quels outils et usages existent déjà ? | Maintenir, encadrer, tester ou interrompre | Cartographie des usages |
| Quelles populations sont concernées ? | Définir des groupes de niveau | Matrice des publics |
| Quels risques doivent être maîtrisés ? | Établir les règles minimales | Charte ou consignes internes |
| Quelles compétences sont prioritaires ? | Construire le parcours de rentrée | Plan de formation IA |
Cette préparation ne préjuge ni du choix définitif d’un outil ni du retour sur investissement. Elle réduit surtout le risque de lancer une formation déconnectée des métiers.
Qu’est-ce qu’un plan de formation IA ?
Un plan de formation IA est une composante du plan de développement des compétences consacrée à l’utilisation, à l’encadrement ou au déploiement de systèmes d’intelligence artificielle.
Il ne se limite pas à apprendre à rédiger des instructions pour un assistant génératif. Il peut couvrir :
-
la compréhension des capacités et des limites de l’IA ;
-
l’identification de cas d’usage professionnels ;
-
la protection des données et des informations confidentielles ;
-
la vérification humaine des résultats ;
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la gouvernance des outils et des responsabilités ;
-
l’évolution des pratiques propres à chaque métier ;
-
le pilotage managérial de l’adoption.
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des technologies et des organisations. Le Code du travail mentionne aussi explicitement le développement des compétences numériques.
Pourquoi la formation à l’IA concerne-t-elle les DRH et les dirigeants ?
L’IA n’est pas uniquement un projet informatique. Son utilisation modifie la manière de produire un document, d’analyser une information, de préparer une décision ou d’organiser un processus.
La direction doit définir les usages cohérents avec la stratégie et le niveau de risque accepté. Les RH doivent identifier les populations concernées, organiser les parcours et éviter que les écarts de maîtrise ne se creusent. Les managers doivent transformer les apprentissages en pratiques professionnelles observables.
La formation devient donc un point de rencontre entre quatre dimensions :
| Dimension | Question pour l’entreprise | Responsable principalement mobilisé |
|---|---|---|
| Stratégie | Pourquoi utiliser l’IA ? | Direction |
| Compétences | Qui doit apprendre quoi ? | DRH et responsable formation |
| Organisation | Comment intégrer les usages au travail ? | Managers |
| Maîtrise des risques | Quelles données et décisions encadrer ? | Direction, DSI, DPO, métiers |
Quel cadre professionnel et réglementaire prendre en compte ?
L’article 4 du règlement européen sur l’intelligence artificielle prévoit des mesures destinées à développer la culture ou la maîtrise de l’IA des personnels et des autres personnes utilisant des systèmes d’IA pour le compte d’un fournisseur ou d’un déployeur. La Commission européenne rappelle que la démarche doit tenir compte des connaissances techniques, de l’expérience, de la formation des personnes et du contexte d’utilisation.
Il n’existe donc pas un programme universel valable pour toutes les entreprises. Une équipe qui découvre l’IA, un service RH qui l’utilise pour préparer des documents et une équipe technique intervenant sur un système à risque n’ont pas les mêmes besoins.
La CNIL recommande par ailleurs aux TPE et PME de partir d’un besoin concret, de choisir leurs solutions avec discernement et de définir des précautions pour un usage responsable. Elle rappelle notamment l’importance de la protection des données, du maintien de l’expertise humaine et de règles internes compréhensibles.
Une formation contribue à cette démarche, mais ne garantit pas à elle seule la conformité d’un système ou d’un traitement.
Comment segmenter les populations à former ?
Le premier travail consiste à éviter le groupe « tous les salariés ». La segmentation peut partir des responsabilités et des situations de travail.
| Population | Besoin prioritaire | Exemple de résultat attendu |
|---|---|---|
| Comité de direction | Comprendre les choix, risques et responsabilités | Arbitrer une feuille de route |
| DRH et responsables formation | Identifier les compétences et publics | Construire un plan cohérent |
| Managers | Encadrer les pratiques et contrôler les résultats | Donner des règles et accompagner l’équipe |
| Fonctions métiers | Appliquer l’IA à des tâches ciblées | Utiliser un cas d’usage autorisé |
| DSI, DPO ou référents | Évaluer outils, données et sécurité | Contribuer au cadre d’utilisation |
| Référents internes | Soutenir l’adoption après la formation | Répondre aux questions courantes |
Cette matrice doit être adaptée à la taille, au secteur, aux outils et à la maturité de l’organisation.
Les bonnes pratiques pour préparer le plan pendant les vacances
1. Observer avant d’acheter une formation
Un questionnaire court ou quelques entretiens permettent d’identifier les outils utilisés, les tâches concernées, les difficultés et les attentes. L’objectif n’est pas de surveiller les salariés, mais de comprendre la réalité des pratiques.
2. Partir des activités professionnelles
« Former à ChatGPT » reste trop large. Une formulation opérationnelle décrit plutôt une activité : préparer une synthèse documentaire, structurer un compte rendu, créer une première version de support ou analyser des retours clients.
3. Classer les usages selon leur valeur et leur risque
Un cas d’usage fréquent mais sensible n’est pas priorisé de la même manière qu’une tâche simple portant sur des données non confidentielles. La valeur potentielle doit toujours être rapprochée du risque.
4. Prévoir plusieurs niveaux
Une première acculturation peut être suivie d’ateliers métiers, d’une formation des managers et d’un accompagnement des référents. La progression évite de concentrer trop de notions dans une seule session.
5. Préparer l’après-formation
Une règle interne, un espace de questions, des cas d’usage validés et un point de suivi sont nécessaires pour transformer l’apprentissage en pratique durable.
Les erreurs fréquentes
La première erreur consiste à choisir le programme uniquement à partir du nom d’un outil. L’entreprise devient alors dépendante de fonctionnalités qui peuvent évoluer.
La deuxième consiste à former tous les publics avec les mêmes exemples. Les dirigeants restent sur leur faim, tandis que les équipes métiers ne voient pas comment appliquer les notions.
La troisième consiste à traiter les données et la confidentialité à la fin de la session. Ces règles doivent être connues avant la mise en pratique.
La quatrième consiste à promettre des gains de productivité génériques. Les effets dépendent des tâches, des outils, de la qualité des données, du niveau initial et du suivi managérial.
La cinquième consiste à considérer que la formation clôt le projet. Elle lance une dynamique, mais ne remplace ni la gouvernance, ni les choix techniques, ni l’accompagnement du changement.
La méthode Eduform’Action
Eduform’Action recommande de structurer le projet autour de quatre décisions :
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Orienter : identifier le pôle, la filiale et la famille de compétences concernée.
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Diagnostiquer : observer les usages, les métiers, les niveaux et les contraintes.
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Former : sélectionner des objectifs adaptés à chaque population.
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Ancrer : organiser l’application, le suivi et l’actualisation des pratiques.
Les organisations peuvent s’appuyer sur le catalogue de formations Eduform’Action, la page consacrée à l’offre de formation pour les entreprises et la présentation des quatre pôles d’expertise.
Pôle, filiale et compétences concernées
Ce besoin relève du pôle Digital & Tech.
Au sein du groupe Eduform’Action, les formations et accompagnements liés à l’intelligence artificielle sont portés par INNOV8LEARN. La filiale intervient notamment auprès des dirigeants, managers, collaborateurs, fonctions métiers et équipes projet, selon le module et le niveau sélectionnés.
Les entreprises peuvent consulter les formations IA et numériques d’INNOV8LEARN ou utiliser les ressources professionnelles d’INNOV8LEARN pour cadrer leur démarche. INNOV8LEARN présente une approche fondée sur les cas d’usage, la maturité de l’organisation, l’adoption et la mesure d’indicateurs adaptés.
Les intitulés, objectifs, durées, modalités et tarifs doivent être vérifiés pour le parcours effectivement retenu.
FAQ
Faut-il former tous les salariés à l’intelligence artificielle ?
Toutes les personnes exposées à un système d’IA doivent disposer de repères adaptés à leur rôle, mais elles n’ont pas besoin du même programme. La segmentation par responsabilité, métier, outil et niveau de risque est préférable à une formation uniforme.
Une formation à un outil d’IA suffit-elle ?
Non. La maîtrise d’un outil doit être complétée par la compréhension de ses limites, la vérification des résultats, les règles concernant les données et l’application à des situations professionnelles.
Faut-il commencer par les dirigeants ou par les équipes ?
Lorsque le cadre et les priorités ne sont pas définis, commencer par les dirigeants et les managers permet de clarifier les usages attendus. Les équipes métiers peuvent ensuite travailler sur des cas adaptés à leurs activités.
Comment choisir entre formation inter et intra-entreprise ?
L’inter-entreprises peut convenir à une montée en compétences individuelle ou à une découverte. L’intra-entreprise est généralement plus adaptée lorsque plusieurs collaborateurs doivent travailler sur les outils, processus et règles propres à l’organisation.
Quels documents préparer avant la formation ?
Une liste des publics, une cartographie même partielle des usages, les règles internes existantes, les outils autorisés et quelques situations métiers constituent une base utile.
Conclusion
Un plan de formation IA préparé en août permet de commencer la rentrée avec des priorités, des publics et des règles plus clairs. Il évite de confondre curiosité technologique et développement de compétences.
Sources officielles
-
Règlement européen sur l’intelligence artificielle — EUR-Lex
-
Questions-réponses de la Commission européenne sur la maîtrise de l’IA
-
Article L6321-1 du Code du travail
-
Ressources de la CNIL pour utiliser l’IA générative dans les TPE et PME
-
Livre blanc Eduform’Action consacré à l’intelligence artificielle
