La réponse dépend du cadre applicable à l’entreprise. Le Code du travail prévoit désormais un entretien de parcours professionnel centré sur les compétences, les qualifications, les besoins de formation et les perspectives d’évolution du salarié. Une disposition transitoire prévoit par ailleurs l’application du nouveau cadre à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche encore en vigueur à cette date lorsqu’ils portent sur la périodicité des anciens entretiens professionnels.
Cette échéance n’est donc pas une date limite générale imposant à toutes les entreprises d’organiser un entretien le 1er octobre. Elle doit être interprétée selon la situation conventionnelle de chaque organisation.
Définition de l'entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel remplace la logique de l’ancien entretien professionnel en élargissant l’analyse au parcours du salarié, aux compétences mobilisées, à leur évolution, aux besoins de formation et aux projets de mobilité ou de reconversion.
Pour les entreprises concernées par un accord collectif encore en vigueur portant sur la périodicité des anciens entretiens professionnels, les nouvelles règles s’appliquent à cet accord à compter du 1er octobre 2026.
En pratique, les RH peuvent profiter de septembre pour vérifier leur accord applicable, distinguer clairement entretien de parcours et entretien d’évaluation, mettre à jour les supports utilisés et organiser la remontée des besoins de compétences vers le plan de développement des compétences.
| À vérifier avant le 1er octobre | Question opérationnelle | Action possible |
|---|---|---|
| Accord collectif applicable | Un accord fixe-t-il actuellement la périodicité des anciens entretiens professionnels ? | Vérifier son contenu et son statut |
| Support d’entretien | Le document traite-t-il réellement des compétences, du parcours et des besoins de formation ? | Mettre à jour la trame |
| Rôle du manager | Le manager sait-il distinguer parcours professionnel et évaluation de la performance ? | Clarifier les consignes |
| Exploitation RH | Les informations recueillies peuvent-elles alimenter les décisions de compétences ? | Structurer la synthèse |
| Traçabilité | Une copie du document est-elle remise au salarié ? | Vérifier le processus |
Un entretien davantage centré sur le parcours
L’article L6315-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié est informé à son embauche qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise.
Pour un salarié restant employé dans la même entreprise, le texte prévoit ensuite un entretien tous les quatre ans, sous réserve des adaptations qui peuvent résulter du cadre collectif applicable.
Le contenu de l’entretien couvre notamment :
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les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi ;
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leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
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la situation et le parcours professionnels ;
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les besoins de formation ;
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les souhaits d’évolution professionnelle ;
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certains projets de mobilité ou de reconversion ;
-
le CPF (Compte Personnel de Formation) et le conseil en évolution professionnelle.
Le texte précise également que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Cette distinction est essentielle pour les managers : l’entretien de parcours ne doit pas devenir un second entretien annuel de performance.
Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel est un échange organisé par l’employeur consacré à l’évolution professionnelle du salarié.
Il permet d’examiner les compétences actuelles, les transformations susceptibles d’affecter le poste ou le métier, les besoins de développement et les perspectives professionnelles.
Son objectif n’est pas de noter la performance passée. Il consiste à regarder le parcours et les compétences dans une perspective d’évolution.
| Entretien de parcours professionnel | Entretien d’évaluation |
|---|---|
| Analyse des compétences et du parcours | Analyse des résultats et de la performance |
| Besoins de formation | Objectifs atteints ou à atteindre |
| Perspectives d’évolution | Activité sur une période donnée |
| Mobilité ou reconversion possibles | Contribution dans le poste |
| Logique prospective | Logique de pilotage de la performance |
Les entreprises peuvent organiser ces échanges de manière cohérente, mais elles gagnent à conserver des objectifs, des supports et une traçabilité clairement différenciés.
Pourquoi ce sujet compte à la rentrée 2026
L’enjeu ne consiste pas seulement à actualiser un formulaire RH.
Les informations issues des entretiens peuvent devenir une source utile pour construire une politique de développement des compétences plus proche des transformations réelles des métiers.
L’article L6321-1 du Code du travail prévoit que l’élaboration du plan de développement des compétences peut, le cas échéant, tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel.
Cette articulation permet de passer d’une logique de demandes de stages à une logique de besoins de compétences.
Eduform’Action a déjà consacré une ressource à la préparation du plan de développement des compétences 2027. L’entretien constitue l’une des sources qui peuvent alimenter cette préparation, aux côtés des projets métiers, des transformations technologiques, des enjeux de prévention ou des besoins opérationnels.
Quel est le cadre applicable au 1er octobre 2026 ?
Le point de vigilance porte sur la disposition transitoire introduite par la loi du 24 octobre 2025.
Elle prévoit que les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu certains accords sous l’ancien régime doivent engager une négociation afin de les rendre conformes au nouveau cadre.
Surtout, le texte indique que le nouvel article L6315-1 s’applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
Il faut donc éviter deux lectures excessives :
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le 1er octobre 2026 n’est pas une obligation nationale d’organiser simultanément un entretien pour chaque salarié ;
-
l’échéance ne doit pas non plus être ignorée lorsqu’un accord collectif sur la périodicité des anciens entretiens professionnels existe.
L’analyse exacte d’un accord ou de ses conséquences relève du contexte juridique de chaque organisation.
Bonnes pratiques pour préparer les entretiens
1. Partir des compétences, pas du catalogue de formations
La question « quelle formation souhaitez-vous ? » arrive trop tôt.
Une approche plus utile consiste à demander :
-
quelles activités évoluent ;
-
quelles compétences deviennent nécessaires ;
-
quelles difficultés sont rencontrées ;
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quelle évolution professionnelle est envisagée ;
-
quelles compétences doivent être renforcées.
La formation devient ensuite une réponse possible parmi d’autres.
2. Préparer les managers
Lorsque l’entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique, celui-ci doit comprendre le périmètre de l’échange.
Il doit notamment éviter de transformer l’entretien de parcours en discussion uniquement consacrée aux objectifs, aux résultats ou à la performance.
Former les managers à la posture, à l’écoute, au feedback et à l’accompagnement des collaborateurs peut aider à mieux structurer ces échanges.
Au sein du groupe Eduform’Action, cette dimension relève du pôle Management & Sécurité. PROJEXIA propose notamment des formations autour du management, de l’accompagnement du changement et des pratiques managériales. Son offre actuelle comprend par exemple des parcours de management et des formations destinées aux managers et futurs managers.
3. Organiser une synthèse exploitable
Un entretien produit des informations individuelles. Le plan de compétences nécessite ensuite une lecture collective.
Les RH peuvent regrouper les besoins sans perdre leur contexte.
| Information issue des entretiens | Lecture RH possible | Décision à préparer |
|---|---|---|
| Même difficulté signalée dans plusieurs équipes | Besoin collectif potentiel | Étudier une action commune |
| Évolution d’un outil ou processus | Transformation du travail | Identifier les compétences concernées |
| Prises de poste managériales | Besoin de professionnalisation | Étudier une formation management |
| Projet de mobilité | Écart entre compétences détenues et attendues | Examiner le parcours adapté |
| Demande individuelle isolée | Projet personnel ou besoin spécifique | Qualifier avant de décider |
4. Relier l’entretien au plan de compétences sans automatisme
Un besoin exprimé pendant un entretien ne signifie pas qu’une formation sera automatiquement inscrite au plan.
L’employeur conserve sa logique d’arbitrage et doit rapprocher les demandes des priorités, des métiers, des risques, des transformations de l’organisation et des moyens disponibles.
Pour élargir cette analyse, Eduform’Action propose également une ressource sur la stratégie compétences et les transformations de l’entreprise ainsi qu’un catalogue de formations structuré autour de quatre pôles.
Les erreurs fréquentes
Confondre entretien de parcours et évaluation annuelle. Le Code du travail distingue explicitement les deux finalités.
Transformer l’entretien en catalogue de souhaits. L’objectif est d’abord d’identifier un besoin de compétence ou une évolution professionnelle.
Promettre une formation dès l’entretien. La remontée d’un besoin ne vaut pas validation du plan ni garantie de financement.
Utiliser une ancienne trame sans vérifier le nouveau cadre. Un support construit autour de l’ancien entretien professionnel peut ne plus couvrir suffisamment les thèmes prévus par le texte.
Traiter le 1er octobre comme une échéance universelle. La disposition transitoire concerne précisément certains accords collectifs portant sur la périodicité des entretiens.
La méthode Eduform’Action : du signal individuel à la décision de compétences
Une méthode simple peut être organisée en cinq étapes.
1. Recueillir. Identifier les compétences, évolutions et besoins exprimés.
2. Qualifier. Distinguer besoin individuel, besoin collectif, projet professionnel et transformation métier.
3. Croiser. Comparer les remontées avec les projets de l’entreprise, les obligations applicables, les risques et les besoins opérationnels.
4. Prioriser. Déterminer les compétences qui nécessitent une action et selon quel calendrier.
5. Orienter. Identifier le pôle et l’entité spécialisée capables de répondre au besoin lorsqu’une formation constitue la solution pertinente.
Cette logique est cohérente avec la démarche présentée dans le plan de développement des compétences 2026.
Pôle, filiale et compétences : où orienter un besoin managérial ?
Eduform’Action est la marque groupe. Les formations sont portées par les filiales spécialisées.
Pour les besoins liés au management, à l’intégration, à la mobilité professionnelle et aux compétences transversales, le routage principal s’effectue vers le pôle Management & Sécurité et PROJEXIA.
PROJEXIA présente actuellement son offre autour de trois axes : intégrer, évoluer et rebondir. Son catalogue comprend notamment des formations liées au management, aux projets en équipe, à l’accompagnement du changement, aux conflits, à l’onboarding et à la mobilité professionnelle.
Le choix d’une formation précise doit cependant être effectué à partir du besoin réel, du public, des modalités et de la fiche de formation correspondante.
Observatoire Eduform’Action : trois repères à retenir
L’Observatoire Eduform’Action présenté ici est une synthèse éditoriale de sources publiques, et non une enquête propriétaire.
Trois repères ressortent des textes analysés :
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le parcours professionnel est désormais explicitement articulé avec les transformations de l’entreprise ;
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les besoins de formation font partie des sujets prévus par l’entretien ;
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les conclusions des entretiens peuvent alimenter le plan de développement des compétences.
Pour les responsables formation, cela renforce l’intérêt de connecter les processus RH : entretien, analyse des métiers, mobilité et plan de compétences ne gagnent pas à être pilotés séparément.
Sources officielles
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Code du travail, article L6315-1 — entretien de parcours professionnel. Consulter Légifrance
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Code du travail, article L6321-1 — obligations de l’employeur et plan de développement des compétences. Consulter Légifrance
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Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 3 — disposition transitoire applicable au 1er octobre 2026. Consulter le texte officiel
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PROJEXIA — formations Management & Sécurité. Découvrir les formations PROJEXIA
FAQ
Quelle est la fréquence de l’entretien de parcours professionnel en 2026 ?
Le Code du travail prévoit un entretien au cours de la première année suivant l’embauche puis, pour un salarié restant dans la même entreprise, tous les quatre ans, sous réserve des règles résultant notamment d’un accord collectif applicable.
L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel ?
Non. L’article L6315-1 indique expressément que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Les deux échanges peuvent être articulés dans l’organisation RH, mais leurs finalités doivent rester distinctes.
Toutes les entreprises doivent-elles organiser un entretien le 1er octobre 2026 ?
Non. Le 1er octobre correspond à l’entrée en application du nouveau cadre pour les accords collectifs d’entreprise ou de branche encore en vigueur portant sur la périodicité des anciens entretiens professionnels. Il ne s’agit pas d’une date nationale d’entretien pour tous les salariés.
Les besoins identifiés doivent-ils automatiquement devenir des formations ?
Non. L’entretien permet de faire émerger des besoins et des projets. Leur inscription éventuelle dans un plan de développement des compétences dépend ensuite des arbitrages de l’entreprise. Le Code du travail indique que les conclusions des entretiens peuvent être prises en compte dans l’élaboration du plan.
Conclusion : utiliser l’échéance pour mieux relier parcours et compétences
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas être traité comme une simple modification terminologique.
Il donne aux entreprises un cadre pour mieux relier compétences actuelles, transformations des métiers, formation et évolution professionnelle.
À quelques semaines du 1er octobre 2026, la priorité consiste donc à vérifier le cadre applicable, mettre à jour le processus RH et préparer les personnes chargées de conduire les entretiens.
Pour structurer vos besoins de formation et identifier l’expertise adaptée, consultez les quatre pôles Eduform’Action et le catalogue de formations.
